第一期：用人单位应及时与劳动者签订劳动合同


2017年5月，王某进入A公司从事门店经理工作，月工资6500元，并按照公司薪酬办法享受提成。A公司法定代表人李某和王某是老乡兼多年朋友，且认为双方是合伙关系，也有给王某分红，于是就没有和王某签订劳动合同。


2022年4月，王某和李某发生纠纷后就不再到A公司上班，王某随后向某市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付2021年6月至2022年6月期间未签劳动合同期限的双倍工资、补发工资，并支付解除劳动合同经济补偿金共计人民币25万元。


A公司委托张红霞律师代理此案。张律师了解整个案件的情况后，经过分析，张律师认为引发本案的原因是：1.该公司对劳动关系建立和合伙关系的成立存在错误认识；2.出现问题后，劳动者与用人单位缺乏有效的沟通，在处理过程中，情绪左右了整个事件的发展。进一步分析，张律师发现本案的特点比较明显：1.公司认为双方是合伙关系，而不是劳动关系；劳动者认为双方是劳动关系，只是按照公司薪酬办法享受提成。2.本案因两名多年老朋友之间突发的纠纷引起，梳理情绪是本案调解的突破口。3.公司与王某之间争议产生于一时冲动，矛盾不深。


在某市调解委员会调解人的主持下，张律师代理公司向劳动者就本案的利弊、法律关系、诉讼风险进行分析。张律师分析了调解的好处：调解既能解决问题，又不激化矛盾，而且考虑双方此前良好的朋友关系，能通过谈话沟通、协调解决问题而不伤和气。


在张律师的努力下，双方最终达成调解协议：由A公司向王某支付6万元、王某放弃本案的全部仲裁请求、双方劳动争议就此了结，至此双方争议和平解决，皆大欢喜。


案件提示：用人单位应及时与劳动者签订劳动合同


用人单位与劳动者劳动关系自用工之日开始，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应在用工之日起1个月内与劳动者签订劳动合同。如果用人单位超过1个月的宽限期未与劳动者签订劳动合同的，用人单位将承担双倍工资等责任，超过1年的，视为已经签订无固定期限劳动合同。


在劳动争议调解中，我们经常碰到用人单位入职时不签劳动合同，试用期后再签的情况，结果导致两个风险：一是试用期内超过1个月不签书面劳动合同的期间将承担双倍工资的责任；二是如果仅签试用期合同，试用期后再签劳动合同，因为试用期合同实质上属于劳动合同，用人单位将浪费一次签订固定期限劳动合同的机会，因为我国法律规定，按照连续两次签订固定期限劳动合同，再次订立劳动合同时应当签订无固定期限合同的规定，用人单位将没有选择的余地。


第二期：协商一致解除劳动合同协议的经济补偿可否低于法定标准


2020年4月，李某进入B公司从事财务工作，月工资4000元，合同期限2020年4月至2023年4月。2022年5月，B公司与李某双方通过协商达成解除劳动合同的协议，协议主要内容如下：B公司和李某于2022年6月22日解除劳动合同，终止劳动关系；B公司应结算李某工资、提成奖金、经济补偿金等共计17500元。随后李某却向某市劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求劳动仲裁委员会确认其与B公司的劳动关系，支付补发工资、经济补偿金、加班费、年终奖共计人民币11万余元。


其后，B公司委托张红霞律师代理此案，张律师对双方签订的解除劳动合同协议条文、相关法律规定进行详细的分析，并撰写了一份翔实的答辩意见,在随后的仲裁中，张律师根据案件的具体情况、法律规定以及相关法律关系，据理力争，最终在张律师的努力下，某市劳动仲裁委员会作出有利于B公司的裁决：确认劳动关系，驳回其他仲裁请求。


案件提示：协商一致解除劳动合同协议的风险管理问题


本案中，B公司与李某签订的协商一致解除劳动合同协议的经济补偿低于法定标准，是否有效？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，有效的劳动合同解除协议，应当具备三个条件：内容不违反法律、行政法规的强制性规定；不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形；无重大误解或者显失公平情形。《民法典》第一百三十条规定：“民事主体按照自己的意愿依法行使民事权利，不受干涉。”《民事诉讼法》第十三条规定：“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。”


根据上述规定，当事人约定的经济补偿低于法定标准的，并不会违反相应的立法判断和立法规划，并且经济补偿的支付与否，可以通过意思自治的方式予以实现。所以劳动者与用人单位在协商确定经济补偿数额时，用人单位可以高于法定标准支付经济补偿，劳动者也可低于法定标准接受经济补偿直至放弃全部经济补偿，此属当事人处分权的范畴。高于或低于法定标准的经济补偿金额均是当事人协商一致的结果，也是当事人对自己权利的处分和放弃。